La CEOE quiere que los convenios rebajen los sueldos de los nuevos empleos

Los empresarios piden un contrato para jóvenes, de tres años de duración, y con una remuneración inferior al salario mínimo de la empresa.

CEOE reclamará al próximo Gobierno que la ley permita que, mediante pacto en el convenio colectivo, los empresarios puedan contratar, cuando se cumplan determinadas condiciones, a nuevos trabajadores con salarios más bajos, aunque hagan las mismas funciones que los antiguos. Las condiciones para su contratación es que los nuevos empleados supongan un incremento de la plantilla o que sea una situación temporal por necesidades de la empresa.

Así se recoge en el documento de trabajo, titulado Propuestas laborales para el crecimiento de la economía española. Se trataría de que el convenio pueda introducir de facto lo que técnicamente se conoce como la doble escala salarial. Es decir que dentro de una misma empresa pueda haber dos grupos de trabajadores -los antiguos y los nuevos- que desempeñando las mismas funciones tengan salarios distintos. Con la cobertura del convenio, la patronal trata de evitar que los tribunales desautoricen la medida ante la posibilidad de que haya discriminación en las relaciones laborales con los nuevos trabajadores contratados a partir de una determinada fecha. De hecho, por esta razón, el Tribunal Constitucional ha declarado ilegal la doble escala salarial.

Sin embargo, en una famosa sentencia del 22 de diciembre de 2014, el Tribunal Supremo reabrió el melón al pronunciarse sobre el tiempo de vigencia de los convenios ya cumplidos.

En ese fallo, el Tribunal Supremo estableció que, una vez caducado el convenio colectivo, las condiciones pactadas se incorporaban a los trabajadores afectados por el mismo. Es decir que deja la puerta abierta a que los nuevos empleados, que no están cubiertos por el convenio antiguo, puedan ser contratados con condiciones laborales distintas, lo que preocupa a los sindicatos.

CEOE plantea también una nueva reforma del despido colectivo para facilitar el proceso a las empresas, a las que con frecuencia los tribunales rebaten. Pide una simplificación de la documentación obligatoria para explicar la reducción de plantilla. CEOE también quiere que el juez no valore las causas económicas y de otra índole del despido. Sólo que compruebe si la empresa ha cumplido los trámites establecidos por la ley. La confederación quiere eliminar la obligación de las empresas con beneficios de pagar al Tesoro Público por el coste de los trabajadores mayores de 50 años en los despidos colectivos. La patronal también quiere suprimir la exigencia a las empresas de ofrecer un plan de recolocación a los trabajadores afectados.

Hay muy poca vergüenza. Puestos a reformar, ¿qué tal si comenzamos porque los despidos que sean declarados improcedentes, deban ser readmitidos obligatoriamente?

CLAUSULA DE ULTRAACTIVIDAD

Conviene que aclaremos determinados conceptos ante el aluvión de información contradictoria que circula sobre la Cláusula de Ultraactividad y que nos afecta de una forma tan directa.

1. La clausula de ultraactividad, que está presente en los convenios, consiste en prorrogar los efectos del mismo más allá del periodo de vigencia, de ahí el concepto ultraactividad (más allá de la actividad).
2. La reforma laboral del Partido Popular introdujo un cambio en la normativa, fijando los efectos de los Convenios sólo durante el año siguiente a su vencimiento, a partir de esta fecha, el Convenio decaería y se aplicaría la Norma inmediata de rango superior, en el caso de Banca, el Estatuto de los Trabajadores.
3. Los Tribunales de lo Social, más sensatos que el Gobierno del Partido Popular, han dictado varias Sentencias delimitando los efectos de la reforma, ante la inseguridad jurídica que la Norma provoca.
4. De dichas Sentencia sólo una ha sido dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el 22 de diciembre de 2014 que no fue unánime y que ha generado mucha polémica. No existe por tanto todavía una jurisprudencia clara del Alto Tribunal al respecto.
5. La tesis general de la Sentencia establece que, efectivamente el Convenio pierde su vigencia al año de su formulación si no existe acuerdo entre la partes, pero los derechos y obligaciones de los trabajadores siguen siendo aquellos por los que se rigió su contratación, plasmados en el contrato de trabajo, bien de forma expresa, bien por remisión al Convenio Colectivo de aplicación. En el caso de los trabajadores de Banca, nuestros contratos de trabajo nos remiten al Convenio.
6. Sin embargo no está claro que todos los conceptos del Convenio queden protegidos por la Sentencia judicial, en todo caso, al desaparecer el marco del Convenio y remitirse sus clausulas al contrato, estas adquieren un tratamiento “ad personam”, de ahí que las condiciones laborales puedan resultar alteradas por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que lleva por título “Modificaciones sustanciales de las condiciones de Trabajo”, es decir, las condiciones de Convenio podría ser modificadas individualmente.

Por eso tanto UGT como CC.OO. firmamos un acuerdo para mantener la negociación Colectiva hasta el 1 de marzo, buscando el mantenimiento del mismo y lograr así, cerrar un acuerdo que garantice la vigencia del Convenio.

Esta es la realidad del asunto. Lo demás es pivotar, o lo que es lo mismo, mentir, tergiversar y engañar.

Toda negociación, por ética y por derecho, según recoge el Código Civil, se basa en el principio de buena fe. Iniciar una campaña de recogida de firmas sobre la base del “mutismo“ y la supuesta “pasividad” de los Sindicatos presentes en la Mesa de Negociación (por cierto, que lo estamos gracias al apoyo de una mayoría de trabajadores de Banca que respaldaron esa presencia con su voto) resulta mezquino, más cuando se insinúa una inexistente renuncia a un derecho concreto.

Por tanto, grave resulta la tergiversada interpretación que hacen sobre los efectos de la ultraactividad aquellas personas que conocen perfectamente lo que esta cláusula implica, hasta el punto de emprender una campaña de recogida de firmas con el propósito de enturbiar la negociación del Convenio y seguir mintiendo a los trabajadores con fines electoralistas. Peor aún cuando en su etapa como cuadros de UGT, defendieron a capa y espada los planteamientos a los que ahora se oponen desde sus nuevas siglas a las que han “pivotado”.